"El talento es algo bastante corriente. No escasea la inteligencia, sino la constancia”
Artículo escrito por: Ximo Salas, en su página https://ximosalas.com/
Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea actual contra la mediocridad de la empresa. Hablar de talento en la empresa es plantearse cómo detectarlo, atraerlo, contratarlo, motivarlo, conservarlo y todo lo que te imagines que se puede hacer con algo que resulta difícil de medir.
Normalmente hacemos sobre dos o tres saltos mortales sin red para medir este gran valor para la empresa. Y lo habitual es que terminemos recopilando exhaustivas evaluaciones de muchos grados, que pocos saben hacer y menos entender o interpretar. No es intención de este post degradar estos métodos (Evaluación por competencias, pruebas psicológicas, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, assesment center, etc.) ya que considero que en su buen uso pueden ser herramientas válidas incluso en una PYME.
“El talento es algo bastante corriente. No escasea la inteligencia, sino la constancia” (Doris Lessing. Premio Nobel de Literatura 2007. 22/10/1919 Irán – 17/11/2013 Londrés)
No me atrevería a decir de ninguna persona que carece de talento, podré aseverar sobre él/ella que carece de otras habilidades profesionales o sociales, pero nunca tendré la misma seguridad sobre el déficit o abundancia de talento. Y en esto coinciden muchos autores, así como en la base del problema que según la mayoría de ellos reside en la ambigüedad de su definición. Si vuestro interés va más allá de este post podéis consultar los estudios sobre talento publicados en “UPCommons” (Servicio de recopilación, gestión y difusión de la “Universitat Politécnica de Catalunya”) y en particular dos que yo he usado para este post: “Revisión del concepto de talento en la empresa” (Eva Gallardo, 2016) y “¿A qué se le denomina talento?” (Raquel Lorenzo, 2006).
Talento es un concepto intangible que en el mundo de la empresa va asociado al logro, a la consecución de objetivos de una forma más sencilla y habitual que la media de los empleados. Según Raquel Lorenzo (2005) talento es aquella capacidad que se presenta como significativa en cualquier persona y que la hace sobresalir dentro de su grupo. Puede representarse en cualquiera de los siguientes aspectos, o como combinación de algunos de ellos:
capacidad intelectual
aptitud sobresaliente en algún área
capacidad para el liderazgo
capacidad en área motora
habilidad especial en las artes gráficas, dramática,
literarias, musicales
capacidad creativa o productiva
Por otro lado Eva Gallardo (2016) nos diferencia entre talento como objeto (características de las personas) y talento como sujeto (refiriéndose a personas), y que se puede interpretar de forma inclusiva (todo el mundo lo posee o es talento) o exclusivo (solo los elegidos tienen talento o son talento).
En ambos casos, siempre hay un denominador común, el individuo que posee y demuestra el talento (por tenerlo o por ser) lo hace en un entorno determinado y es este entorno el que permite su desarrollo y visualización, es donde se materializa en la consecución de algo determinado. Por tanto no podremos afirmar en el mundo de la empresa que alguien “tiene o es talento” sin antes asignarle un rol en el ecosistema de esa empresa, para que lo pueda poner en marcha.
Y de esta manera llegamos al concepto de “Talento cercano” o “Talento de proximidad” y lo definiremos como aquel que permite un desarrollo más rápido y eficaz de los objetivos de una PYME, es la energía de consumo inmediato, como las calorías que el cuerpo humano consume en cada momento, sin hacer falta recurrir a las reservas. Esa energía que una PYME debe explotar, ya que en gran medida no dispone de medios y/o tiempo para hacer planes a largo plazo. Se trata de innovar de forma progresiva, lo que los expertos llaman “Innovación Incremental” frente a la “Innovación disruptiva”.
Para llegar a considerar ese talento cercano o de proximidad, tomaremos en cuenta las siguientes 5 áreas de desarrollo personal, sin necesidad de medir mucho más que esto:
Nivel de Auto-conocimiento. El talento se muestra en aquellas personas que tienen un alto nivel de conocimiento personal. Es absolutamente necesario para dar un buen nivel de cumplimiento de objetivos seamos conscientes tanto de nuestro potencial, como de nuestras limitaciones.
Cómo te muestras. No sirve de mucho ser súper-conocedor de todo tu potencial, si no eres capaz de mostrarlo y sobre todo de cómo lo muestras. De cómo lo pones a disposición del resto del equipo, el talento se puede compartir para que sea apoyado por el grupo. Aislado lo llaman “Genio”.
Cómo te relacionas. Aquí es donde podemos saber cuál será el nivel de relación con los demás que podremos desarrollar, como funcionaremos en entornos colaborativos, como nos adaptaremos a la filosofía del compartir para mejorar.
Cómo tomas decisiones. Punto importante si depende de uno mismo el desarrollo de objetivos de un proyecto. ¿Cuáles son tus dudas? ¿Cómo consideras a los demás en la toma de decisiones? ¿Cómo las comunicas? ¿Qué importancia tiene la opinión de otros?
Cómo manejas el estrés. Evaluar este punto nos permitirá conocer como se comporta la persona en entornos cambiantes, dinámicos, poco seguros, que son en definitiva los que nos envolverán en los próximos años.
Solo con estos 5 puntos podrás evaluar a tus empleados y comunicar con ellos las conclusiones, esa conversación te dará el nivel de talento de tu PYME y las necesidades de desarrollo futuro. Ya sabes: talento es innovación, cultivarlo es futuro.