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En 2016 el Director del Centro  de Esclerosi Multiple de Barcelona, Xavier Montalbán explicaba que: “buscamos durante meses a un investigador que supiera de un tema experto. Dimos con él, pero sorprendido nos dijo que en Barcelona  teníamos a uno de los mejores en ese campo, y  resultó que trabajaba en nuestro propio laboratorio” No se me ha ocurrido otra forma mejor de explicaros qué es el networking interno y porqué lo tenemos que facilitar desde rrhh y desde dirección.

De cómo hacer networking y de cómo impulsarlo dentro de la organización es de lo que quiero hablarte en este artículo ¿Cómo diseñar una estrategia de networking interno?

Te doy 5 claves para sentar una buena base:

> Calidad versus Cantidad: En el networking interno la cantidad de contactos no es importante, lo importante es la CALIDAD DE LAS RELACIONES (cómo te relacionas, qué obtienes de las conversaciones…)
>Las diferencias nos unen: las redes internas deben ser DIVERSAS, no vale con relacionarse con los que son similares a mi, por tanto ocúpate de tener un equipo diverso para que las conexiones resulten productivas.
>Romper el hielo: es necesaria la PROACTIVIDAD para que funcione el networking, me refiero a cada persona debe ofrecerse a prestar ayuda, a tener una conversación sobre un tema, a formular una pregunta, a promover una tarea en equipo.
>Ganar-Ganar: el networking interno y también ell externo también deben basarse en APORTAR VALOR, por ejemplo: Felicitar por un buen proyecto, ofrecer tu conocimiento por si resulta de utilidad, traspasar información que puede ser relevante, agradecer.
>>pedir AYUDA también es una clave para el networking

Ahora pasamos a las ideas prácticas para aplicar desde ya:
Con estas premisas en la base podemos pasar a la práctica para diseñar tu estrategia de networking interno, tanto si tienes una responsabilidad en el área de Talento o recursos humanos, o bien tienes la responsabilidad de un equipo, o diriges la empresa.

Debes trabajar la estrategia en 3 ejes:
1.La Comunicación
2.Las Actividades
3.Las Personas

La Comunicación:
Pon a disposición herramientas de comunicación virtual, las hay de todo tipo, desde wasap, tik-tok, slack, las plataformas de videoconferencia…. si las tienes corporativas perfecto, y si no, haz tutoriales, explica su funcionamiento, crea grupos.
Los espacios físicos en la oficina también son un elemento clave en tu estrategia de networking. Diseña los espacios para facilitar la conversación, la vida social. El trabajo en solitario no requiere una oficina, ha quedado demostrado.

Las Personas:
Para romper el hielo es más fácil si podemos ver primero quién es quién, y así iniciar conversaciones enfocadas a un interés mutuo. Puedes crear un directorio de personas alternativo al habitual que existe en las empresas.
Organiza un directorio más social en el que todos puedan ver quien es quien como profesional, por ejemplo qué conocimientos tiene cada persona, en qué proyectos participa, qué logros, premios, videos, inspírate y aspira a tener un linkedin pero empieza por algo muy sencillo.

Haz aflorar la diversidad, siempre respetando la intimidad, pero en las diferencias encontramos similitudes. Generar redes de personas diversas es lo mejor que le puede pasar a tu empresa.

Impulsa un reto que implique que el equipo tenga que nominarse entre ellos, proponer quien merece premio o reconocimiento es una actividad perfecta para que se conozcan y se reconozcan.

Las Actividades
Organiza actividades para socializar y generar conversaciones, todas las que puedas y que tengan sentido.
..deportivas si es coherente con tu equipo
..gastronómicas si pueden ser de interés común
..lúdicas, escaperooms, gincana
…y lo más importante:  facilita un método para hacer networking:
1o)  envía a los asistentes una lista de todos los participantes y una plantilla para que tomen nota de a quién quieren conocer más y porqué
2o)  ofrece unos tips de cómo preparar un pitch para presentarse a los compañeros, teniendo en cuenta que algunos ya se conocen el pitch en networking interno puede basarse en novedades de tu rol, retos, proyectos, logros, en definitiva aquello que te hace único y que aporta valor a los demás.
3o)  después del evento: animarles a que sigan en contacto compartiendo entre ellos
4o)  también animarles a que conecten a sus compañeros con otros compañeros con intereses comunes y así hacer crecer la red

Implanta un programa de mentoring, y también de sponsoring (aquí te cuento cómo).
Las relaciones que se establecen entre los pares son muy productivas, y a su vez hacen crecer sus redes de contactos mutuas. El networking interno facilita la visibilidad encontrar a tu mentor o mentora, a tu sponsor y a los y las profesionales con potencial que merece la pena esponsorizar.

Nota de tu mentora:
«Con una buena estrategia de networking interno ganaremos calidad en las relaciones entre las personas de nuestro equipo, y como consecuencia incrementará las emociones positivas, la participación, la productividad, el compromiso, la colaboración…. en definitiva verás mejorar los resultados en general»

Accede al vídeo donde te lo explico con detalle:
Vídeo sobre Networking interno

 

 
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Todo proceso de cambio se tiene que vivir. No podemos negarlo ni delegarlo, pero podemos elegir vivirlo como víctimas o protagonistas. La clave es decidir qué queremos conservar durante la transformación y, desde ahí, construir nuestro mejor futuro.

Para que las empresas cambien y evolucionen es imprescindible que cada empleado y empleada pase  por su propio proceso personal de cambio. Si los impactos del cambio afectan a diez personas, cada una de estas diez personas debe pasar de su estado actual a través de un estado de transición a su propio estado futuro. Si el cambio es sobre 5000 personas, entonces hay 5000 procesos de transición-futuro que deben ocurrir.

Transformación Digital, Cambio cultural Agile, Reinvención del negocio, Nueva normalidad COVID, De presencialidad al teletrabajo…. ¿reconoces estos cambios  que implican a millones de personas en sus vidas personales y profesionales?

Una fórmula creada por David Gleicher a principios de los años 60 es una herramienta actual para entender y gestionar las dificultades o éxitos de un cambio tanto individual como organizacional en la empresa.

Es una fórmula simbólica de la  que  yo he aprendido que la  resistencia al cambio forma parte natural de nuestro modus operandi, incluso  cuando  los cambios son voluntarios y positivos.

D x V x PP > R

D  deseo existente, las ganas de que las cosas sean de otra manera

V visión, la existencia en mayor o menor medida de un horizonte claro que se pretende alcanzar con el cambio.

PP «primer paso», en qué medida están claros y se van a dar los primeros pasos que ese cambio conlleva.

R es la resistencia al cambio, la intensidad con que se presenta esa resistencia a cambiar

El producto del DESEO por la VISION por el PRIMER PASO ha de ser superior a la resistencia al cambio.

Si cualquiera de las tres variables que se multiplican es igual a cero, el resultante de la operación es cero.

Esta fórmula te va a servir  para:

  • ☁︎ Como punto de partida para  tener en cuenta la resistencia al cambio. 

☁︎ Preparar un  buen plan para el cambio y que no falte ningún elemento.

☁︎ Para saber si estamos realmente preparados

☁︎ Para tener un plan de contención si sabemos que una de las variables o varias nos van a faltar.

☁︎ Analizar dónde estamos fallando. Implementar aquello que  falta.

☁︎ Que el  profesional que lidera el cambio realice un análisis


Descargate aquí la plantilla de la fórmula para prepararte para un cambio:


Accede al vídeo donde te lo explico con detalle:




 


 

 
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hr4hr, mentoring
Por favor: ¿alguien puede inventar un Tinder para encontrar a tu mentora o mentor? Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de tener mentores o mentoras. También las investigaciones sugieren que cuanto mayores somos, es menos probable que busquemos ayuda con un mentoring.Y sin embargo, se ha demostrado una y otra vez el valor de tener un mentor. Las mujeres con mentores son más propensas a pedir aumentos salariales y mejores asignaciones, según un estudio de Harvard Business Review; están más felices en el trabajo. Las mujeres que afirman tener las relaciones de mentoring más sólidas son las que ya están en comités ejecutivos. Aquí tenéis un interesante artículo  de Katie Mulloy (link) Y por si no tenéis tiempo de leer, quedaros con este mensaje de Liz Dimmock: ‘La mentoría brinda a las mujeres un espacio seguro en el que declarar su ambición’ 

Resource: Accenture

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El Foro Económico Mundial (WEF),  afirma que un 54 % de los trabajadores del mundo necesitará «actualizar sus habilidades» antes del año 2022, pero esto no significa que debamos convertirnos en consumidores compulsivos  de formación  y acabar con los bolsillos vacíos.

Hasta ahora no he tenido suficiente dinero ni tiempo para invertir en un Master de los de alto nivel y prestigio.

He tenido 3 momentos  en mi vida en los que podía haber invertido tiempo y  esfuerzo en hacer un Master:

El 1o fué  justo cuando terminé la carrera,  todavía vivía con mis  padres, sin un  trabajo serio, sin tener demasiado claro qué rumbo debía tomar  mi carrera profesional, tenía tiempo, y mis padres el dinero, se lo agradecí muchísimo.

El  2o fué cuando promocioné a  llevar una  Dirección de  Recursos Humanos, ya  me habían dado la posición y cuando  quise decidirme, estaba en  un nivel  de exigencia de  tiempo y energía que no  cabía nada más  en mi  vida. 

El 3o es cuando cambié el  rumbo de mi carrera profesional y sentí la necesidad de re-aprender cuestiones  importantes que habían evolucionado en mi función de rrhh mientras yo estaba ocupada llevando  mis responsabilidades  en la empresa, sin formarme.

Entonces no tenia dinero.

A pesar de ello, me siento preparada  y actualizada hasta el punto que yo misma soy profesora de  Master en 2 escuelas de negocios en las que enseño a mis alumnos  sobre prácticas  y tendencias de  RRHH.

Tengo que reconocer que a  veces siento el síndrome del impostor, pero lo que yo he tenido en mi carrera como fuente para  mi desarrollo han sido: buenas mentoras,  en  el momento adecuado, acompañándome a resolver los retos más exigentes en mi  función, e inspirándome para aflorar todo mi potencial.

Ahora soy mentora, y también profesora,  tengo  los  2  puntos de vista.

Con  los años puedo decir que en mi carrera el mentoring  ha sido mi alternativa y mi mejor  elección de formación y desarrollo.

El Foro Económico Mundial (WEF),  afirma que un 54 % de los trabajadores del mundo necesitará «actualizar sus habilidades» antes del año 2022, pero esto no significa que debamos convertirnos en consumidores compulsivos  de formación  y acabar con los bolsillos vacíos.

Las escuelas de negocios crecen y generan interés en los fondos  de inversión. Las que más crecen son las que ofrecen formación online, y no tienen intención de  bajar los precios porque según afirman, deberán afrontar fuertes  inversiones en tecnología para su  adaptación digital al nuevo escenario post-COVID.

El Executive MBA de la Universitat Oberta de Catalunya, sigue liderando el ranking de Formación Superior Online (2019  –  Hamilton Global Intelligence) Actualmente sus aulas virtuales continúan abiertas y funcionando al mismo ritmo.

Incluso se han creado nuevas escuelas de negocio virtuales durante el mes de Abril, el más crítico del período COVID-19, como es Aula Magna Business School, que inaugurará su primer Programa  Digital de Estrategia y Liderazgo en octubre del 2020.

Las  plataformas de cursos de formación online, llamadas MOOC (Masive Open Online Couse), han multiplicado por 10 sus inscripciones durante los últimos 2 meses.

En un contexto como el actual con más de  4 millones de personas afectadas por la crisis laboral, tanto por haber perdido el empleo cerca  de 800mil,  no nos puede extrañar que la demanda por formación esté creciendo como lo ha hecho en crisis pasadas.

Los profesionales que se quedan sin empleo, toman la decisión de invertir en formación, quizás movidos por la certeza de que tendrán más tiempo libre ahora y que necesitarán ampliar sus capacidades para cuando todo esto pase.

Es esperable que  intenten mejorar su valor en el mercado, pero debemos ser cautelosos, reflexionar acerca de qué competencias profesionales son las que necesitamos, en el contexto de nuestra experiencia, intereses y formación anterior.

Las recomendaciones tan comunes de  “reciclarse o morir “y   “reinventarse”, pueden traer mucha frustración y desperdicio de recursos financieros a quienes no hayan hecho las elecciones correctas o se hayan planteado unas expectativas inadecuadas.

Las 3 claves para tomar la mejor decisión en cuanto a un plan de desarrollo y formación  son:

  1. El autoconocimiento de las propias fortalezas y oportunidades de mejora
  2. Saber qué demanda el  mercado laboral
  3. Tener un objetivo claro.   

Cada vez que una mentorizada o mentorizado me plantea la cuestión de si empezar un Máster para mejorar en su desarrollo profesional, por supuesto le animo a hacerlo, pero no como la única opción, siempre será complementario a un mentoring o viceversa.

El mentoring es el modelo de aprendizaje donde un Mentor comparte su experiencia y conocimientos con un  Mentee, con foco en las necesidades actuales, pero con visión de  desarrollo a largo plazo.

Un programa de Mentoring  es una buena combinación entre formación en conocimientos técnicos y el desarrollo de softskills, como trabajo en equipo,  inteligencia emocional,   pensamiento analítico, liderazgo, comunicación, flexibilidad.  

 Para mi, el secreto es que la relación se establece  en un marco transformacional  e inspirador, que permite al mentee  mantener un rol activo en lo que quiere aprender o resolver. Con el  mentoring se producen resultados en el incremento de los conocimientos técnicos, en mayor claridad en la dirección de carrera profesional, rol funcional y vida personal, mejora de la autoconciencia y confianza. 

Algunas escuelas de negocios en sus programas formativos incluyen el trabajo con un mentor o mentora, y también existen profesionales senior, de todos los ámbitos, que desde su experiencia  y  mejores  prácticas realizan sesiones de mentoría como parte de su actividad laboral.

Desde HR4HR, Olivia Borquez y yo misma promovemos el mentoring en profesionales de rrhh como la inversión más eficiente en el desarrollo profesional y la empleabilidad en el mercado. 

Nota de la mentora:
Os he hablado desde mi visión como mentora, y también como mentee,  como profesora, y como alumna que sigo siendo. Todas las opciones suman a mi desarrollo profesional.

Photo by  Shangarey on Freepik

 




 

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hr4hr, mentoring

El camino hacia la digitalización era una tendencia clara antes de la crisis del coronavirus, pero una vez llegada la pandemia el proceso se ha precipitado. Ha pasado de una tendencia a ser una urgencia.

Dentro de este contexto, cabe preguntarse cuál es el rol de  Recursos Humanos en la época de la transformación digital y porque es tan importante.

Los estudios indican que las bases del éxito de la transformación digital son habilidades, actitudes, cultura, estructura organizacional, gestión del cambio y liderazgo.

Está demostrado que más del 84% de las iniciativas de transformación digital fracasan porque no se tiene en cuenta que este es un proceso eminentemente humano y que su éxito no tiene nada que ver con las tecnologías adecuadas sino con las personas involucradas.

Se trata de cambiar la organización, transformando los procesos, las funciones y el talento para que el negocio pueda beneficiarse de la digitalización.

Es por esta razón  que Recursos Humanos debe asumir un rol relevante y ser el alma visionaria dentro de la empresa para  liderar la agenda de transformación digital.

Los equipos de Recursos Humanos  se enfrentan a un doble desafío  transformar su propia forma de hacer las cosas y transformar el lugar de trabajo y la fuerza laboral en general.

 La transformación digital dentro del área de recursos humanos  se traduce la optimización de los procesos operativos  para que sean automatizados y basados en  datos y tecnologías sofisticadas. 

Gracias a esta transformación, los procesos de recursos humanos como reclutamiento, selección, contratación y formación, están destinados a ser cada vez más eficientes.

Pero, por otra parte,  los profesionales de recursos humanos son los encargados de gestionar el talento en todos sus niveles y su desafío es lograr que este sea un factor diferenciador para garantizar el éxito en el proceso de digitalización. Su rol  consiste  en crear las condiciones para implantar las nuevas iniciativas, asegurar el talento necesario  y establecer un nuevo liderazgo que garantice el éxito de este importante cambio.

Los profesionales de recursos humanos debemos tener en mente algunas habilidades y condiciones claves con las que asumir con éxito el reto de la transformación digital.

 

Visión de futuro y de negocio

Es necesario que el equipo de Recursos Humanos sea capaz de detectar y entender las tendencias del futuro, ser consciente del impacto que podrían tener en el negocio y hacer sus propias conclusiones.

Adelantarse al futuro es ideal para definir acciones concretas a tiempo y preparar al negocio y su gente para enfrentar los desafíos del mañana.

El empleado al centro

Las expectativas de los empleados  son más altas que nunca. Ofrecerles una experiencia excepcional es un gran reto y para ello Recursos Humanos debe tener  las habilidades y herramientas para no sólo escucharles, sino para entender quiénes son como personas y qué es lo que realmente necesitan. 

 Pensamiento lateral

El pensamiento lateral es necesario en ocasiones para replantear y reformular retos y problemas. Cuando las empresas se toman el tiempo para explorar y conocer una cantidad de posibles soluciones, pueden evitar un montón de errores, juicios prematuros y precipitaciones.

Diversidad y colaboración

Estudios demuestran que los equipos diversos de personas son más productivos a la hora de enfrentarse a ciertas soluciones. Por ello, otra habilidad recomendada para transformar digitalmente el negocio es contar con capital humano diverso con conocimientos para resolver problemas complejos a la hora de innovar, mejorar y reinventarse.

Confianza e iniciativa 

Resulta clave que los miembros de los equipos y colaboradores en general sean capaces de reconocer sus límites y saber a dónde acudir para suplir los conocimientos que les falten, contar con una actitud abierta y tener valores como confianza, transparencia, iniciativa, etc.

Incrementar la velocidad

Otra de las habilidades de recursos humanos necesarias para triunfar en la época de la transformación digital es incrementar la velocidad de experimentación y de aprendizaje. Las personas y los equipos deben ser capaces de planificar y ejecutar procesos rápidamente, sin comprometer tantos recursos y garantizando la obtención de resultados.

Conocimiento

Si bien, el equipo de recursos humanos no tiene que ser un experto en tecnología, debe entender los conceptos básicos sobre las tecnologías actuales y del futuro y sobre todo, entender el valor de estas en el logro de los objetivos y la transformación de su propia empresa.


Compromiso

Un equipo de recursos humanos comprometido con la innovación tiene un gran impacto positivo las empresas. Además, con el ritmo acelerado del cambio digital, no actuar sobre las nuevas tecnologías podría resultar un retraso antes de que puedas darte cuenta de lo que está sucediendo.

La transformación digital no tiene nada que ver con la última tecnología sino con la mentalidad correcta. Por ello Recursos Humanos tiene un rol fundamental para ayudar a la empresa a lograr sus objetivos y tomar las ventajas que supone la era digital.



Nota de tu Mentora:

«Empieza transformándote tu, después tu  equipo de recursos humanos. Así estarás preparado para transformar al resto»



Photo by Roberto Nickson on Unsplash

 




 

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Interim Management en tiempos del Covid19 –> una solución a las necesidades urgentes de talento 



En los próximos meses se presenta un panorama económico muy incierto por la crisis provocada por la expansión del coronavirus. 

 

Muchas empresas han visto su actividad paralizada o reducida al mínimo y será muy difícil remontar el vuelo. Son momentos  de pasar a la acción y de adaptarnos a la nueva realidad y la empresa necesita emprender una multitud de tareas con resultados inmediatos y eficientes

 

Esta situación requiere contar en forma rápida con experiencia y habilidades que  la empresa puede no tener disponibles en este momento. Y es ahí donde la visión y la experiencia de un interim manager pueden marcar la diferencia.

En casos excepcionales como el que se vive en la actualidad con la pandemia del Coronavirus, el interim management puede destacar como la mejor herramienta ante la crisis e incertidumbre que viven las organizaciones.

 

El interim manager es un profesional con amplia experiencia en su campo, que se incorpora   a una empresa para llevar a cabo una misión  muy concreta durante un plazo de tiempo determinado y con unos objetivos previamente definidos.

Los profesionales interim ofrecen expertise y máxima flexibilidad, pudiendo contar con ellos de forma temporal a jornada completa, parcial, por días o proyectos puntuales.

 

El objetivo es proporcionar  una solución rápida, ajustada a las necesidades y de alta calidad en momentos en que la respuesta oportuna a las demandas de la nueva realidad es la clave de la supervivencia de las empresas.

 

Para las empresas, el interim management es la solución más flexible, rápida y eficiente para resolver necesidades de talento extraordinarias: cubrir ausencias temporales, gestionar un proyecto, resolver una crisis, explorar un nuevo mercado, probar un nuevo canal, lanzar un nueva línea de negocio, reestructurar un área, transformación digital,  reestructuración financiera, son algunos ejemplos de las múltiples razones por las que una empresa puede requerir  los servicios de profesionales interim.

Por otra parte hay  un número creciente de profesionales cualificados que buscan desarrollar sus carreras a través de asignaciones interim. Muchos han comenzado obligados por las circunstancias, la falta de un empleo fijo, pero más tarde han encontrado gran satisfacción en esta forma de trabajar, más flexible y que ofrece grandes oportunidades de contribución.

Empresas de todos los sectores pueden recurrir  al interim management  para obtener talento sénior en áreas de finanzas, recursos humanos, IT, marketing, desarrollo de negocios, ventas, proyectos de digitalización, M&A, control interno, compliance, calidad,  dirección general, dirección de plantas, etc.

La efectividad de esta forma de adquisición de talento es válida para todas áreas funcionales y sectores empresariales.

Nota de tu Mentora:
«Soy una ferviente defensora de este modelo de adquisición de talento, eficaz, rápido y a la larga, económico, que tantos beneficios reporta a empresas y profesionales.

Vale la pena tenerlo presente en los tiempos del Covid19 y preguntarse qué puede hacer un interim manager por tu empresa.»


Photo by Hush Naidoo on Unsplash




 

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———Los Sesgos Inconscientes———

Todos tenemos sesgos inconscientes que afectan nuestra forma de ver a los demás y a la realidad y por ende a las decisiones que tomamos tanto en el ámbito personal como en el profesional. 

Los sesgos son generalizaciones que hacemos para diferenciar categorías de personas o grupos. Son atajos mentales que utilizamos para anticipar y responder a distintas personas o grupos, son patrones de respuesta aprendidos a lo largo de nuestra vida de acuerdo a nuestros valores, cultura y experiencia previa.


Desde la neuropsicología, de la mano de las investigaciones del Premio Nobel Daniel Kahneman, se explica que nuestro cerebro tiene dos sistemas paralelos de pensamiento: uno que es instintivo y produce respuestas instantáneas, y otro que es más lento, lógico y analiza los problemas dando una respuesta más racional. 


Los sesgos entran dentro del primer sistema de pensamiento y son fundamentales para poder tomar decisiones rápidas  frente a una situación con mucha información.

La clave está en comenzar a reconocer estos sesgos a los que nuestra mente suele aferrarse para determinar cuáles sirven y cuáles crean barreras para la inclusión.


Cuando comprendemos cómo los sesgos influyen en nuestra conducta, podemos tomar medidas para crear una cultura en la que todos puedan contribuir.


Muchas empresas en el mundo han comenzado a hablar sobre estos sesgos y a visibilizar estos comportamientos con el fin de trabajar en pos de la diversidad, derribando barreras y tabúes.

Los sesgos inconscientes son tan dañinos en el ámbito laboral como en el escenario político o social. En especial cuando las personas están más alertas que nunca a los asuntos que conciernen a derechos, equidad e inclusión, tanto en la vida privada como en el escenario laboral.

En el medio empresarial estos sesgos son verdaderas barreras a los esfuerzos por la diversidad e inclusión y  pueden tener profundos efectos negativos sobre el negocio, dificultando la atracción y retención de talento, tomar decisiones erradas respecto a clientes, productos o mercados y limitando la innovación y adaptación de la empresa.

Los sesgos inconscientes se perfilan también como la clave para entender por qué la diversidad e inclusión no están avanzando en las organizaciones  al ritmo deseado, cuando a nivel empresarial está claro el impacto positivo en el negocio que aporta su gestión y a nivel social existe mayor presión que nunca por asuntos que conciernen a derechos, equidad e inclusión.

A nivel personal afectan nuestra percepción, nuestras emociones y nuestras decisiones. Los sesgos inconscientes pueden limitar nuestra capacidad para entender nuestro entorno y a quienes nos rodean, podemos asumir como realidad incuestionable lo que sólo es el producto de un procesamiento rápido de información errónea, incompleta o desactualizada y pueden llevarnos a una visión parcial, errónea o empobrecida de nuestro entorno.

 

La mayor dificultad para superar los sesgos, radica en que todos pensamos que somos racionales y lógicos al tomar decisiones, no somos conscientes de lo inconscientes que somos.

Es posible creer en la igualdad, la diversidad y la inclusión, estar en contra de la discriminación y al mismo tiempo mostrar prejuicios inconscientes hacia determinados colectivos. Es un comportamiento social que no está bajo nuestro control racional, pero no por ello menos perjudicial.  

Que se trate de mecanismos inconscientes  no significa que debamos cruzarnos de brazos sin hacer nada. No es fácil eliminar los sesgos  pero el primer paso es asumir que todos los tenemos.

Aunque nunca podremos  estar completamente libres de sesgos, son parte de nuestra naturaleza humana, podemos usar algunas estrategias que pueden reducir los efectos de sesgo inconsciente. 

A nivel individual podemos incrementar nuestro nivel de autoconciencia, mediante la evaluación, formación y apertura hacia nuevas experiencias con personas o grupos diversos. 

A nivel  organizacional debemos revisar críticamente los procesos de gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistémicos, principalmente en la selección, la gestión del desempeño y la identificación y desarrollo de talento, proporcionar formación a todos los niveles y poner foco en managers y directores para  caminar hacia un liderazgo inclusivo.

Si trabajamos en ambos frentes, personal y procesos, es más probable que enfrentemos con éxito el desafío de crear un entorno laboral más diverso e inclusivo y disfrutar de los grandes beneficios que esto trae para las personas y las empresas.

 

Atrevernos a identificar nuestros sesgos inconscientes puede ser el primer paso:

Los psicólogos de Harvard, la Universidad de Virginia y la Universidad de Washington crearon el «Proyecto implícito» para desarrollar pruebas para medir el sesgo inconsciente, las llamadas pruebas de asociación implícita, o IAT.

Con ellas podemos  probar nuestros propios prejuicios tomando pruebas en una variedad de categorías tales como edad, raza, género, sexualidad o discapacidad. 

La velocidad de las respuestas determina la existencia de cualquier sesgo inconsciente. El objetivo es eludir los pensamientos conscientes. 

Estas herramientas son de uso  completamente gratis. Aunque la primera pantalla  pide iniciar sesión o registrarse, también se puede pulsar el enlace debajo continuar como invitado. El sitio no recoge información de identificación personal.

El ideal es tomar tantas pruebas como sea posible, incluso en temas en los que  pensamos que no estamos sesgados y verlo como un ejercicio de recopilación de información, sin hacer ningún juicio sobre nosotros o los resultados. Estar abiertos al proceso y puede que nos sorprendamos  de lo que descubrimos-.

 La metodología ha sido muy cuestionada y discutida. Y tal y como señalan antes de hacer el test, si no estamos dispuestos a enfrentarte con interpretaciones que puedan llegar a molestarnos es mejor no hacerlos, Mediante este test, se pretende demostrar las divergencias entre el consciente y el inconsciente. O dicho de otra manera: entre lo que decimos, y lo que pensamos.


En apenas 10 minutos y a través de una prueba rápida de ordenación de conceptos, este test permite comprobar nuestras preferencias inconscientes hacia hombres o mujeres, personas obesas o delgadas, homos o heteros, etc… Hay muchas versiones del test disponibles. 

Haz click aquí para acceder al Test de sesgos
Este sitio contiene también mucha información relacionada con el método y con las investigaciones realizadas sobre el tema.


Nota de tu Mentora:

«Atrévete y haz salir a tus duendes y hadas!»


 

Photo by Anthony Tran on Unsplash




 

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En TODAS las empresas se vive una experiencia empleado, mientras haya personas (quizás con los robots tendremos que trabajarlo también!) hay emociones y experiencias. Por tanto debemos tener un sistema de medición, de tomarle el pulso al colectivo.

Los que nos dedicamos a la gestión de personas, es nuestra responsabilidad conocerla, entenderla, gestionarla y moverla para que esas personas tengan experiencias emocionales en su vida profesional que además de aportarles satisfacción, les funcionen y les lleven a sus mejores prácticas para conseguir los resultados de negocio… que su vez generarán una experiencia buena para el cliente! 

Esto sería un buen círculo virtuoso de experiencia emocional para todos!

Resumen de las herramientas. (+)

Plantilla para Conocer a tu empleado, trabajada por el equipo de ConnectingBrains. (+)

Plantilla para Empatizar con tus empleados, trabajada por el equipo de ConnectingBrains.(+)

Plantilla para Conocer el Journey de tus empleados, trabajada por el equipo de ConnectingBrains (+)

🎥 🎧  Acceso al vídeo donde explico más de 10 formas de medir la Felicidad en el trabajo




 

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He escuchado muchas veces que hacer del puesto de trabajo un parque temático, dar comida gratis, poner una mesa de pin-pon… ect… es una manipulación para que pasemos más tiempo en el puesto de trabajo cuando en realidad lo que quiere las personas es conciliar, salir del espacio de trabajo….

También he escuchado que contra más se parezca el sitio de trabajo a tu casa, más produces y mejor aportación de talento haces…

 

Bien, en las redes tenéis muchos artículos sobre las bondades y formas de la experiencia empleado y la felicidad en el trabajo, y también muchas empresas con soluciones muy interesantes para introducir en tu entorno.

 

Puedes escuchar, leer, observar y construir tu propia opinión.

 

Lo que os voy a contar aquí son los 5 ERRORES que he cometido en mi experiencia corporativa como Directora de Recursos Humanos, por si podéis evitar cometerlos vosotros, o almenos para que no os sintáis solos en este lío:

 

ERROR #1

Diseñar las acciones de Experiencia Empleado sin tener en cuenta las herramientas de marketing de tu empresa para la Experiencia Cliente (o Costumer Journey)

Lo  que en marketing tienen más claro es el Customer Journey, tienen muy bien mapeado lo que el cliente VIVE las acciones que realiza un cliente en contacto con la marca , qué herramientas utiliza para realizarlas y cómo se siente en esa vivencia. El mapa muestra los momentos gratificantes y los menos gratificantes para el cliente, esto permite poder encontrar oportunidades para mejorar su experiencia y ayudarle a sentirse satisfecho con nuestro producto.

¿No os parece que tenemos que hacer exactamente lo mismo con el empleado?

Os voy a dejar para descargar aquí una plantilla para poder hacer el mapa del Employee Journey que han hecho mis amigas de Connecting Brains que de esto saben un montón.

 

ERROR #2

Tener un plan de Experiencia Empleado, o 1 solo modelo de Experiencias

De hecho tendríamos que tener tantas experiencias como Empleados porque todos somos distintos y nos mueven motivaciones distintas.

Propongo tratarlo por colectivos, igual que segmentamos clientes, segmentamos empleados (por generaciones, por género, por culturas…) y una vez segmentados tendremos que resolver la siguiente pregunta:

¿QUE NECESIDAD VITAL LES ESTÁ CUBRIENDO LA EMPRESA?

 

Ten conversaciones, pregunta, habla con ellos y con sus jefes para conocer sus inquietudes. Y por supuesto, lleva un registro de toda esta información. No vamos a entrar en el tema de la Inteligencia Artificial pero el People Analytics es lo que te facilitará la toma de decisiones más acertada.

 

ERROR #3 

Copiar de otras empresas: las ideas de Experiencias son las prácticas más copiadas!

Vamos a un meetup o un evento y nos quedamos alucinados con actividades que hacen otras empresas y las copiamos, sin más análisis, porque son “cool”, porque a mi me gustan, porque quedan muy bien las fotos.

Soy una gran defensora de copiar para aprender, pero en este tema no funciona. Tienes que crear tu propia solución.

 

ERROR #4

Dejar fuera los básicos: la nómina, los procesos de petición y solicitudes, distintas cuestiones administrativas, estos son los PUNTOS DE CONTACTO EMPLEADO -EMPRESA

 

En los básicos tocas sus temas más personales y sensibles, así que la experiencia del empleado aquí será sobre el nivel de fluidez y de calidad de servicio, imagínate en temas como: la petición y aprobación de vacaciones, reporte de gastos, alta de beneficios sociales, solicitud de préstamo o anticipo, solicitud de formación, acceso a la información de compensación y resolución de dudas. 

 

No deberíamos obviar que también son básicos: dónde está ubicada la empresa, incluso qué tecnología y recursos pongo a su disposición.

 

ERROR #5

Empezar por el Final

 

Cuando ya pensamos que tenemos un buen plan de Experiencia Empleado, y tenemos fruta y snacks, una mesa de pin-pon, el día de la familia instaurado, flexibilidad horaria…

Resulta que en el inicio, en el recruitment, en la experiencia del candidato, no hemos pensado nada. Desde el momento en que contactamos o nosotros o una empresa de selección, empieza su primer contacto con la empresa, y muchas veces puede ser el único y será alguien que hablará de su experiencia con nosotros, igual que lo hace un cliente. Fijaros bien en las plataformas como Glassdor donde los candidatos hablan de nosotros. Incluso el 1er dia, es un momento de experiencia que nos va a poner en un estado emocional positivo, o no.

 

ERROR #5 +1

Estar desconectados de los momentos importantes y significativos del ciclo de vida de una persona -empleado (la incorporación, compra o cambio de casa, su boda, su divorcio, los hijos, duelos, salud, problemas económicos, promociones a mayor responsabilidad, estrés, cuidado de padres mayores, el retorno de vacaciones…) Estas son sus emociones como persona y como profesional. Así que por mucho que organicemos partidos de futbol o ofrezcamos fruta ecológica, no moveremos ni una pizca la experiencia emocional positiva ni conseguiremos activar el círculo virtuoso para el cliente,  si estás desconectado de sus momentos vitales.

 

Esto solo son mejoras cosméticas a corto plazo, pero nada que impacte auténticamente en la felicidad del empleado a largo plazo.



Nota de tu mentora:
Si tienes una buena solución de Experiencia Empleado puedes esperar un 40% menos de rotación, multiplicar por 2,9 el beneficio por empleado, el 0,76 de empleados, multiplicar por 2,1 la media de ingresos. Es decir un negocio con más beneficios, una estructura de empleados más ligera, más productiva, y más felices.

Fuentes:

Libro: The employee experience advantage. Jacob Morgan.2017
https://www.equiposytalento.com/tribunas/lukkap-consultant/la-importancia-de-la-experiencia-de-empleado

https://hbr.org/sponsored/2019/11/how-to-empower-and-engage-your-workforce-by-focusing-on-the-employee-experience

 

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