Your address will show here +12 34 56 78
hr4hr

Interim Management en tiempos del Covid19 –> una solución a las necesidades urgentes de talento 



En los próximos meses se presenta un panorama económico muy incierto por la crisis provocada por la expansión del coronavirus. 

 

Muchas empresas han visto su actividad paralizada o reducida al mínimo y será muy difícil remontar el vuelo. Son momentos  de pasar a la acción y de adaptarnos a la nueva realidad y la empresa necesita emprender una multitud de tareas con resultados inmediatos y eficientes

 

Esta situación requiere contar en forma rápida con experiencia y habilidades que  la empresa puede no tener disponibles en este momento. Y es ahí donde la visión y la experiencia de un interim manager pueden marcar la diferencia.

En casos excepcionales como el que se vive en la actualidad con la pandemia del Coronavirus, el interim management puede destacar como la mejor herramienta ante la crisis e incertidumbre que viven las organizaciones.

 

El interim manager es un profesional con amplia experiencia en su campo, que se incorpora   a una empresa para llevar a cabo una misión  muy concreta durante un plazo de tiempo determinado y con unos objetivos previamente definidos.

Los profesionales interim ofrecen expertise y máxima flexibilidad, pudiendo contar con ellos de forma temporal a jornada completa, parcial, por días o proyectos puntuales.

 

El objetivo es proporcionar  una solución rápida, ajustada a las necesidades y de alta calidad en momentos en que la respuesta oportuna a las demandas de la nueva realidad es la clave de la supervivencia de las empresas.

 

Para las empresas, el interim management es la solución más flexible, rápida y eficiente para resolver necesidades de talento extraordinarias: cubrir ausencias temporales, gestionar un proyecto, resolver una crisis, explorar un nuevo mercado, probar un nuevo canal, lanzar un nueva línea de negocio, reestructurar un área, transformación digital,  reestructuración financiera, son algunos ejemplos de las múltiples razones por las que una empresa puede requerir  los servicios de profesionales interim.

Por otra parte hay  un número creciente de profesionales cualificados que buscan desarrollar sus carreras a través de asignaciones interim. Muchos han comenzado obligados por las circunstancias, la falta de un empleo fijo, pero más tarde han encontrado gran satisfacción en esta forma de trabajar, más flexible y que ofrece grandes oportunidades de contribución.

Empresas de todos los sectores pueden recurrir  al interim management  para obtener talento sénior en áreas de finanzas, recursos humanos, IT, marketing, desarrollo de negocios, ventas, proyectos de digitalización, M&A, control interno, compliance, calidad,  dirección general, dirección de plantas, etc.

La efectividad de esta forma de adquisición de talento es válida para todas áreas funcionales y sectores empresariales.

Nota de tu Mentora:
«Soy una ferviente defensora de este modelo de adquisición de talento, eficaz, rápido y a la larga, económico, que tantos beneficios reporta a empresas y profesionales.

Vale la pena tenerlo presente en los tiempos del Covid19 y preguntarse qué puede hacer un interim manager por tu empresa.»


Photo by Hush Naidoo on Unsplash




 

0

hr4hr

———Los Sesgos Inconscientes———

Todos tenemos sesgos inconscientes que afectan nuestra forma de ver a los demás y a la realidad y por ende a las decisiones que tomamos tanto en el ámbito personal como en el profesional. 

Los sesgos son generalizaciones que hacemos para diferenciar categorías de personas o grupos. Son atajos mentales que utilizamos para anticipar y responder a distintas personas o grupos, son patrones de respuesta aprendidos a lo largo de nuestra vida de acuerdo a nuestros valores, cultura y experiencia previa.


Desde la neuropsicología, de la mano de las investigaciones del Premio Nobel Daniel Kahneman, se explica que nuestro cerebro tiene dos sistemas paralelos de pensamiento: uno que es instintivo y produce respuestas instantáneas, y otro que es más lento, lógico y analiza los problemas dando una respuesta más racional. 


Los sesgos entran dentro del primer sistema de pensamiento y son fundamentales para poder tomar decisiones rápidas  frente a una situación con mucha información.

La clave está en comenzar a reconocer estos sesgos a los que nuestra mente suele aferrarse para determinar cuáles sirven y cuáles crean barreras para la inclusión.


Cuando comprendemos cómo los sesgos influyen en nuestra conducta, podemos tomar medidas para crear una cultura en la que todos puedan contribuir.


Muchas empresas en el mundo han comenzado a hablar sobre estos sesgos y a visibilizar estos comportamientos con el fin de trabajar en pos de la diversidad, derribando barreras y tabúes.

Los sesgos inconscientes son tan dañinos en el ámbito laboral como en el escenario político o social. En especial cuando las personas están más alertas que nunca a los asuntos que conciernen a derechos, equidad e inclusión, tanto en la vida privada como en el escenario laboral.

En el medio empresarial estos sesgos son verdaderas barreras a los esfuerzos por la diversidad e inclusión y  pueden tener profundos efectos negativos sobre el negocio, dificultando la atracción y retención de talento, tomar decisiones erradas respecto a clientes, productos o mercados y limitando la innovación y adaptación de la empresa.

Los sesgos inconscientes se perfilan también como la clave para entender por qué la diversidad e inclusión no están avanzando en las organizaciones  al ritmo deseado, cuando a nivel empresarial está claro el impacto positivo en el negocio que aporta su gestión y a nivel social existe mayor presión que nunca por asuntos que conciernen a derechos, equidad e inclusión.

A nivel personal afectan nuestra percepción, nuestras emociones y nuestras decisiones. Los sesgos inconscientes pueden limitar nuestra capacidad para entender nuestro entorno y a quienes nos rodean, podemos asumir como realidad incuestionable lo que sólo es el producto de un procesamiento rápido de información errónea, incompleta o desactualizada y pueden llevarnos a una visión parcial, errónea o empobrecida de nuestro entorno.

 

La mayor dificultad para superar los sesgos, radica en que todos pensamos que somos racionales y lógicos al tomar decisiones, no somos conscientes de lo inconscientes que somos.

Es posible creer en la igualdad, la diversidad y la inclusión, estar en contra de la discriminación y al mismo tiempo mostrar prejuicios inconscientes hacia determinados colectivos. Es un comportamiento social que no está bajo nuestro control racional, pero no por ello menos perjudicial.  

Que se trate de mecanismos inconscientes  no significa que debamos cruzarnos de brazos sin hacer nada. No es fácil eliminar los sesgos  pero el primer paso es asumir que todos los tenemos.

Aunque nunca podremos  estar completamente libres de sesgos, son parte de nuestra naturaleza humana, podemos usar algunas estrategias que pueden reducir los efectos de sesgo inconsciente. 

A nivel individual podemos incrementar nuestro nivel de autoconciencia, mediante la evaluación, formación y apertura hacia nuevas experiencias con personas o grupos diversos. 

A nivel  organizacional debemos revisar críticamente los procesos de gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistémicos, principalmente en la selección, la gestión del desempeño y la identificación y desarrollo de talento, proporcionar formación a todos los niveles y poner foco en managers y directores para  caminar hacia un liderazgo inclusivo.

Si trabajamos en ambos frentes, personal y procesos, es más probable que enfrentemos con éxito el desafío de crear un entorno laboral más diverso e inclusivo y disfrutar de los grandes beneficios que esto trae para las personas y las empresas.

 

Atrevernos a identificar nuestros sesgos inconscientes puede ser el primer paso:

Los psicólogos de Harvard, la Universidad de Virginia y la Universidad de Washington crearon el «Proyecto implícito» para desarrollar pruebas para medir el sesgo inconsciente, las llamadas pruebas de asociación implícita, o IAT.

Con ellas podemos  probar nuestros propios prejuicios tomando pruebas en una variedad de categorías tales como edad, raza, género, sexualidad o discapacidad. 

La velocidad de las respuestas determina la existencia de cualquier sesgo inconsciente. El objetivo es eludir los pensamientos conscientes. 

Estas herramientas son de uso  completamente gratis. Aunque la primera pantalla  pide iniciar sesión o registrarse, también se puede pulsar el enlace debajo continuar como invitado. El sitio no recoge información de identificación personal.

El ideal es tomar tantas pruebas como sea posible, incluso en temas en los que  pensamos que no estamos sesgados y verlo como un ejercicio de recopilación de información, sin hacer ningún juicio sobre nosotros o los resultados. Estar abiertos al proceso y puede que nos sorprendamos  de lo que descubrimos-.

 La metodología ha sido muy cuestionada y discutida. Y tal y como señalan antes de hacer el test, si no estamos dispuestos a enfrentarte con interpretaciones que puedan llegar a molestarnos es mejor no hacerlos, Mediante este test, se pretende demostrar las divergencias entre el consciente y el inconsciente. O dicho de otra manera: entre lo que decimos, y lo que pensamos.


En apenas 10 minutos y a través de una prueba rápida de ordenación de conceptos, este test permite comprobar nuestras preferencias inconscientes hacia hombres o mujeres, personas obesas o delgadas, homos o heteros, etc… Hay muchas versiones del test disponibles. 

Haz click aquí para acceder al Test de sesgos
Este sitio contiene también mucha información relacionada con el método y con las investigaciones realizadas sobre el tema.


Nota de tu Mentora:

«Atrévete y haz salir a tus duendes y hadas!»


 

Photo by Anthony Tran on Unsplash




 

0

hr4hr

En TODAS las empresas se vive una experiencia empleado, mientras haya personas (quizás con los robots tendremos que trabajarlo también!) hay emociones y experiencias. Por tanto debemos tener un sistema de medición, de tomarle el pulso al colectivo.

Los que nos dedicamos a la gestión de personas, es nuestra responsabilidad conocerla, entenderla, gestionarla y moverla para que esas personas tengan experiencias emocionales en su vida profesional que además de aportarles satisfacción, les funcionen y les lleven a sus mejores prácticas para conseguir los resultados de negocio… que su vez generarán una experiencia buena para el cliente! 

Esto sería un buen círculo virtuoso de experiencia emocional para todos!

Resumen de las herramientas. (+)

Plantilla para Conocer a tu empleado, trabajada por el equipo de ConnectingBrains. (+)

Plantilla para Empatizar con tus empleados, trabajada por el equipo de ConnectingBrains.(+)

Plantilla para Conocer el Journey de tus empleados, trabajada por el equipo de ConnectingBrains (+)

🎥 🎧  Acceso al vídeo donde explico más de 10 formas de medir la Felicidad en el trabajo




 

0

checklist, ejemplos, hr4hr, mentoring, plan de recursos humanos

He escuchado muchas veces que hacer del puesto de trabajo un parque temático, dar comida gratis, poner una mesa de pin-pon… ect… es una manipulación para que pasemos más tiempo en el puesto de trabajo cuando en realidad lo que quiere las personas es conciliar, salir del espacio de trabajo….

También he escuchado que contra más se parezca el sitio de trabajo a tu casa, más produces y mejor aportación de talento haces…

 

Bien, en las redes tenéis muchos artículos sobre las bondades y formas de la experiencia empleado y la felicidad en el trabajo, y también muchas empresas con soluciones muy interesantes para introducir en tu entorno.

 

Puedes escuchar, leer, observar y construir tu propia opinión.

 

Lo que os voy a contar aquí son los 5 ERRORES que he cometido en mi experiencia corporativa como Directora de Recursos Humanos, por si podéis evitar cometerlos vosotros, o almenos para que no os sintáis solos en este lío:

 

ERROR #1

Diseñar las acciones de Experiencia Empleado sin tener en cuenta las herramientas de marketing de tu empresa para la Experiencia Cliente (o Costumer Journey)

Lo  que en marketing tienen más claro es el Customer Journey, tienen muy bien mapeado lo que el cliente VIVE las acciones que realiza un cliente en contacto con la marca , qué herramientas utiliza para realizarlas y cómo se siente en esa vivencia. El mapa muestra los momentos gratificantes y los menos gratificantes para el cliente, esto permite poder encontrar oportunidades para mejorar su experiencia y ayudarle a sentirse satisfecho con nuestro producto.

¿No os parece que tenemos que hacer exactamente lo mismo con el empleado?

Os voy a dejar para descargar aquí una plantilla para poder hacer el mapa del Employee Journey que han hecho mis amigas de Connecting Brains que de esto saben un montón.

 

ERROR #2

Tener un plan de Experiencia Empleado, o 1 solo modelo de Experiencias

De hecho tendríamos que tener tantas experiencias como Empleados porque todos somos distintos y nos mueven motivaciones distintas.

Propongo tratarlo por colectivos, igual que segmentamos clientes, segmentamos empleados (por generaciones, por género, por culturas…) y una vez segmentados tendremos que resolver la siguiente pregunta:

¿QUE NECESIDAD VITAL LES ESTÁ CUBRIENDO LA EMPRESA?

 

Ten conversaciones, pregunta, habla con ellos y con sus jefes para conocer sus inquietudes. Y por supuesto, lleva un registro de toda esta información. No vamos a entrar en el tema de la Inteligencia Artificial pero el People Analytics es lo que te facilitará la toma de decisiones más acertada.

 

ERROR #3 

Copiar de otras empresas: las ideas de Experiencias son las prácticas más copiadas!

Vamos a un meetup o un evento y nos quedamos alucinados con actividades que hacen otras empresas y las copiamos, sin más análisis, porque son “cool”, porque a mi me gustan, porque quedan muy bien las fotos.

Soy una gran defensora de copiar para aprender, pero en este tema no funciona. Tienes que crear tu propia solución.

 

ERROR #4

Dejar fuera los básicos: la nómina, los procesos de petición y solicitudes, distintas cuestiones administrativas, estos son los PUNTOS DE CONTACTO EMPLEADO -EMPRESA

 

En los básicos tocas sus temas más personales y sensibles, así que la experiencia del empleado aquí será sobre el nivel de fluidez y de calidad de servicio, imagínate en temas como: la petición y aprobación de vacaciones, reporte de gastos, alta de beneficios sociales, solicitud de préstamo o anticipo, solicitud de formación, acceso a la información de compensación y resolución de dudas. 

 

No deberíamos obviar que también son básicos: dónde está ubicada la empresa, incluso qué tecnología y recursos pongo a su disposición.

 

ERROR #5

Empezar por el Final

 

Cuando ya pensamos que tenemos un buen plan de Experiencia Empleado, y tenemos fruta y snacks, una mesa de pin-pon, el día de la familia instaurado, flexibilidad horaria…

Resulta que en el inicio, en el recruitment, en la experiencia del candidato, no hemos pensado nada. Desde el momento en que contactamos o nosotros o una empresa de selección, empieza su primer contacto con la empresa, y muchas veces puede ser el único y será alguien que hablará de su experiencia con nosotros, igual que lo hace un cliente. Fijaros bien en las plataformas como Glassdor donde los candidatos hablan de nosotros. Incluso el 1er dia, es un momento de experiencia que nos va a poner en un estado emocional positivo, o no.

 

ERROR #5 +1

Estar desconectados de los momentos importantes y significativos del ciclo de vida de una persona -empleado (la incorporación, compra o cambio de casa, su boda, su divorcio, los hijos, duelos, salud, problemas económicos, promociones a mayor responsabilidad, estrés, cuidado de padres mayores, el retorno de vacaciones…) Estas son sus emociones como persona y como profesional. Así que por mucho que organicemos partidos de futbol o ofrezcamos fruta ecológica, no moveremos ni una pizca la experiencia emocional positiva ni conseguiremos activar el círculo virtuoso para el cliente,  si estás desconectado de sus momentos vitales.

 

Esto solo son mejoras cosméticas a corto plazo, pero nada que impacte auténticamente en la felicidad del empleado a largo plazo.



Nota de tu mentora:
Si tienes una buena solución de Experiencia Empleado puedes esperar un 40% menos de rotación, multiplicar por 2,9 el beneficio por empleado, el 0,76 de empleados, multiplicar por 2,1 la media de ingresos. Es decir un negocio con más beneficios, una estructura de empleados más ligera, más productiva, y más felices.

Fuentes:

Libro: The employee experience advantage. Jacob Morgan.2017
https://www.equiposytalento.com/tribunas/lukkap-consultant/la-importancia-de-la-experiencia-de-empleado

https://hbr.org/sponsored/2019/11/how-to-empower-and-engage-your-workforce-by-focusing-on-the-employee-experience

 

0

Abrir chat
Hola, estás interesado en el mentoring para funciones de recursos humanos? puedes preguntarme y conocerme mejor. Aquí estoy,
y mi estado es: dispuesta a ayudarte 😀
Powered by