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En 2016 el Director del Centro  de Esclerosi Multiple de Barcelona, Xavier Montalbán explicaba que: “buscamos durante meses a un investigador que supiera de un tema experto. Dimos con él, pero sorprendido nos dijo que en Barcelona  teníamos a uno de los mejores en ese campo, y  resultó que trabajaba en nuestro propio laboratorio” No se me ha ocurrido otra forma mejor de explicaros qué es el networking interno y porqué lo tenemos que facilitar desde rrhh y desde dirección.

De cómo hacer networking y de cómo impulsarlo dentro de la organización es de lo que quiero hablarte en este artículo ¿Cómo diseñar una estrategia de networking interno?

Te doy 5 claves para sentar una buena base:

> Calidad versus Cantidad: En el networking interno la cantidad de contactos no es importante, lo importante es la CALIDAD DE LAS RELACIONES (cómo te relacionas, qué obtienes de las conversaciones…)
>Las diferencias nos unen: las redes internas deben ser DIVERSAS, no vale con relacionarse con los que son similares a mi, por tanto ocúpate de tener un equipo diverso para que las conexiones resulten productivas.
>Romper el hielo: es necesaria la PROACTIVIDAD para que funcione el networking, me refiero a cada persona debe ofrecerse a prestar ayuda, a tener una conversación sobre un tema, a formular una pregunta, a promover una tarea en equipo.
>Ganar-Ganar: el networking interno y también ell externo también deben basarse en APORTAR VALOR, por ejemplo: Felicitar por un buen proyecto, ofrecer tu conocimiento por si resulta de utilidad, traspasar información que puede ser relevante, agradecer.
>>pedir AYUDA también es una clave para el networking

Ahora pasamos a las ideas prácticas para aplicar desde ya:
Con estas premisas en la base podemos pasar a la práctica para diseñar tu estrategia de networking interno, tanto si tienes una responsabilidad en el área de Talento o recursos humanos, o bien tienes la responsabilidad de un equipo, o diriges la empresa.

Debes trabajar la estrategia en 3 ejes:
1.La Comunicación
2.Las Actividades
3.Las Personas

La Comunicación:
Pon a disposición herramientas de comunicación virtual, las hay de todo tipo, desde wasap, tik-tok, slack, las plataformas de videoconferencia…. si las tienes corporativas perfecto, y si no, haz tutoriales, explica su funcionamiento, crea grupos.
Los espacios físicos en la oficina también son un elemento clave en tu estrategia de networking. Diseña los espacios para facilitar la conversación, la vida social. El trabajo en solitario no requiere una oficina, ha quedado demostrado.

Las Personas:
Para romper el hielo es más fácil si podemos ver primero quién es quién, y así iniciar conversaciones enfocadas a un interés mutuo. Puedes crear un directorio de personas alternativo al habitual que existe en las empresas.
Organiza un directorio más social en el que todos puedan ver quien es quien como profesional, por ejemplo qué conocimientos tiene cada persona, en qué proyectos participa, qué logros, premios, videos, inspírate y aspira a tener un linkedin pero empieza por algo muy sencillo.

Haz aflorar la diversidad, siempre respetando la intimidad, pero en las diferencias encontramos similitudes. Generar redes de personas diversas es lo mejor que le puede pasar a tu empresa.

Impulsa un reto que implique que el equipo tenga que nominarse entre ellos, proponer quien merece premio o reconocimiento es una actividad perfecta para que se conozcan y se reconozcan.

Las Actividades
Organiza actividades para socializar y generar conversaciones, todas las que puedas y que tengan sentido.
..deportivas si es coherente con tu equipo
..gastronómicas si pueden ser de interés común
..lúdicas, escaperooms, gincana
…y lo más importante:  facilita un método para hacer networking:
1o)  envía a los asistentes una lista de todos los participantes y una plantilla para que tomen nota de a quién quieren conocer más y porqué
2o)  ofrece unos tips de cómo preparar un pitch para presentarse a los compañeros, teniendo en cuenta que algunos ya se conocen el pitch en networking interno puede basarse en novedades de tu rol, retos, proyectos, logros, en definitiva aquello que te hace único y que aporta valor a los demás.
3o)  después del evento: animarles a que sigan en contacto compartiendo entre ellos
4o)  también animarles a que conecten a sus compañeros con otros compañeros con intereses comunes y así hacer crecer la red

Implanta un programa de mentoring, y también de sponsoring (aquí te cuento cómo).
Las relaciones que se establecen entre los pares son muy productivas, y a su vez hacen crecer sus redes de contactos mutuas. El networking interno facilita la visibilidad encontrar a tu mentor o mentora, a tu sponsor y a los y las profesionales con potencial que merece la pena esponsorizar.

Nota de tu mentora:
«Con una buena estrategia de networking interno ganaremos calidad en las relaciones entre las personas de nuestro equipo, y como consecuencia incrementará las emociones positivas, la participación, la productividad, el compromiso, la colaboración…. en definitiva verás mejorar los resultados en general»

Accede al vídeo donde te lo explico con detalle:
Vídeo sobre Networking interno

 

 
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He escuchado muchas veces que hacer del puesto de trabajo un parque temático, dar comida gratis, poner una mesa de pin-pon… ect… es una manipulación para que pasemos más tiempo en el puesto de trabajo cuando en realidad lo que quiere las personas es conciliar, salir del espacio de trabajo….

También he escuchado que contra más se parezca el sitio de trabajo a tu casa, más produces y mejor aportación de talento haces…

 

Bien, en las redes tenéis muchos artículos sobre las bondades y formas de la experiencia empleado y la felicidad en el trabajo, y también muchas empresas con soluciones muy interesantes para introducir en tu entorno.

 

Puedes escuchar, leer, observar y construir tu propia opinión.

 

Lo que os voy a contar aquí son los 5 ERRORES que he cometido en mi experiencia corporativa como Directora de Recursos Humanos, por si podéis evitar cometerlos vosotros, o almenos para que no os sintáis solos en este lío:

 

ERROR #1

Diseñar las acciones de Experiencia Empleado sin tener en cuenta las herramientas de marketing de tu empresa para la Experiencia Cliente (o Costumer Journey)

Lo  que en marketing tienen más claro es el Customer Journey, tienen muy bien mapeado lo que el cliente VIVE las acciones que realiza un cliente en contacto con la marca , qué herramientas utiliza para realizarlas y cómo se siente en esa vivencia. El mapa muestra los momentos gratificantes y los menos gratificantes para el cliente, esto permite poder encontrar oportunidades para mejorar su experiencia y ayudarle a sentirse satisfecho con nuestro producto.

¿No os parece que tenemos que hacer exactamente lo mismo con el empleado?

Os voy a dejar para descargar aquí una plantilla para poder hacer el mapa del Employee Journey que han hecho mis amigas de Connecting Brains que de esto saben un montón.

 

ERROR #2

Tener un plan de Experiencia Empleado, o 1 solo modelo de Experiencias

De hecho tendríamos que tener tantas experiencias como Empleados porque todos somos distintos y nos mueven motivaciones distintas.

Propongo tratarlo por colectivos, igual que segmentamos clientes, segmentamos empleados (por generaciones, por género, por culturas…) y una vez segmentados tendremos que resolver la siguiente pregunta:

¿QUE NECESIDAD VITAL LES ESTÁ CUBRIENDO LA EMPRESA?

 

Ten conversaciones, pregunta, habla con ellos y con sus jefes para conocer sus inquietudes. Y por supuesto, lleva un registro de toda esta información. No vamos a entrar en el tema de la Inteligencia Artificial pero el People Analytics es lo que te facilitará la toma de decisiones más acertada.

 

ERROR #3 

Copiar de otras empresas: las ideas de Experiencias son las prácticas más copiadas!

Vamos a un meetup o un evento y nos quedamos alucinados con actividades que hacen otras empresas y las copiamos, sin más análisis, porque son “cool”, porque a mi me gustan, porque quedan muy bien las fotos.

Soy una gran defensora de copiar para aprender, pero en este tema no funciona. Tienes que crear tu propia solución.

 

ERROR #4

Dejar fuera los básicos: la nómina, los procesos de petición y solicitudes, distintas cuestiones administrativas, estos son los PUNTOS DE CONTACTO EMPLEADO -EMPRESA

 

En los básicos tocas sus temas más personales y sensibles, así que la experiencia del empleado aquí será sobre el nivel de fluidez y de calidad de servicio, imagínate en temas como: la petición y aprobación de vacaciones, reporte de gastos, alta de beneficios sociales, solicitud de préstamo o anticipo, solicitud de formación, acceso a la información de compensación y resolución de dudas. 

 

No deberíamos obviar que también son básicos: dónde está ubicada la empresa, incluso qué tecnología y recursos pongo a su disposición.

 

ERROR #5

Empezar por el Final

 

Cuando ya pensamos que tenemos un buen plan de Experiencia Empleado, y tenemos fruta y snacks, una mesa de pin-pon, el día de la familia instaurado, flexibilidad horaria…

Resulta que en el inicio, en el recruitment, en la experiencia del candidato, no hemos pensado nada. Desde el momento en que contactamos o nosotros o una empresa de selección, empieza su primer contacto con la empresa, y muchas veces puede ser el único y será alguien que hablará de su experiencia con nosotros, igual que lo hace un cliente. Fijaros bien en las plataformas como Glassdor donde los candidatos hablan de nosotros. Incluso el 1er dia, es un momento de experiencia que nos va a poner en un estado emocional positivo, o no.

 

ERROR #5 +1

Estar desconectados de los momentos importantes y significativos del ciclo de vida de una persona -empleado (la incorporación, compra o cambio de casa, su boda, su divorcio, los hijos, duelos, salud, problemas económicos, promociones a mayor responsabilidad, estrés, cuidado de padres mayores, el retorno de vacaciones…) Estas son sus emociones como persona y como profesional. Así que por mucho que organicemos partidos de futbol o ofrezcamos fruta ecológica, no moveremos ni una pizca la experiencia emocional positiva ni conseguiremos activar el círculo virtuoso para el cliente,  si estás desconectado de sus momentos vitales.

 

Esto solo son mejoras cosméticas a corto plazo, pero nada que impacte auténticamente en la felicidad del empleado a largo plazo.



Nota de tu mentora:
Si tienes una buena solución de Experiencia Empleado puedes esperar un 40% menos de rotación, multiplicar por 2,9 el beneficio por empleado, el 0,76 de empleados, multiplicar por 2,1 la media de ingresos. Es decir un negocio con más beneficios, una estructura de empleados más ligera, más productiva, y más felices.

Fuentes:

Libro: The employee experience advantage. Jacob Morgan.2017
https://www.equiposytalento.com/tribunas/lukkap-consultant/la-importancia-de-la-experiencia-de-empleado

https://hbr.org/sponsored/2019/11/how-to-empower-and-engage-your-workforce-by-focusing-on-the-employee-experience

 

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